Ce este mobbing-ul la locul de muncă și cum să-i faci față? Mobbing: cum să faci față bullying-ului la locul de muncă, la școală, în echipă, metode de confruntare Ce să faci dacă bullying la locul de muncă

O astfel de situație este deprimantă; nu orice femeie va putea lucra în astfel de condiții și nu fiecare femeie va putea să se „țină în picioare” în mod adecvat și să dea o respingere demnă „asupritorilor” fără a-și pierde locul de muncă. Pentru a construi linia corectă de apărare împotriva infractorilor, este necesar să se evalueze în mod adecvat situația - să se înțeleagă de ce apare presiunea colegilor și cum să se ocupe de aceasta. Și apoi trebuie să acționați - conform experților care au studiat această problemă, „numai cei care se lasă aruncați sunt pierduți”.

Ca urmare a „hărțuirii” constante, povara problemelor de producție devine insuportabilă pentru angajat, care nu numai că este plină de traume mintale grave, dar poate duce și la boli mintale grave. Sunt cunoscute cazuri în care colegii au condus noii angajați la sinucidere, „situația” de la locul de muncă a devenit atât de insuportabilă pentru victime.

Presiunea colegilor

Oamenii ajung în această situație din două motive - fie sunt „prea buni”, fie „prea răi” pentru organizație. Dacă examinați cu atenție structura informală a organizațiilor, atunci într-un fel de imagine „radiografie” a organizației puteți vedea atât liderii informali ai echipei, cât și „proscrișii”. Și cea mai valoroasă informație despre echipă este pe cine dorește să expulzeze - oameni care în mod clar nu pot face față responsabilităților lor, complicând astfel viețile celorlalți membri ai echipei, sau entuziaști care generează idei noi și provoacă bătăi de cap echipelor în care valoarea principală. este calmul și minimizarea activității.

Echipele de primul tip, prin presiunea psihologică, scapă ele însele de „veriga slabă”, sporindu-și eficiența. Cel de-al doilea tip de echipă este fără îndoială bolnav și, pe termen lung, este sortit să-și piardă poziția pe piață.

Deosebit de comună este hărțuirea unui nou angajat dintr-o echipă de femei - nu o „observă”, nu-i împărtășesc știri, o critică în mod constant și, în secret din partea ei, se bucură de disconfortul pe care îl experimentează.

Atât un angajat obișnuit, cât și un nou lider de echipă pot fi supuși unei presiuni psihologice. În acest caz, ei folosesc ascunderea și denaturarea informațiilor, sabotarea instrucțiunilor, transmiterea cuvintelor ei, scoase din context, către conducerea superioară și interpretarea lor ca manifestări de neloialitate față de șef sau față de organizație în ansamblu. Desigur, uneori o femeie lider este „de vină” pentru faptul că echipa nu a acceptat-o ​​- ea a preluat maniac transformarea fundațiilor stabilite, s-a comportat prea provocator sau, dimpotrivă, modest și indecis. Dar asta nu se întâmplă întotdeauna.

Au existat cazuri când agențiilor de recrutare li s-a cerut să găsească un șef de departament care urma să fie plasat deasupra unui manager existent. Scopul este clar - „noua fată” va efectua schimbări în întreprindere, iar fostul manager îi va furniza informațiile necesare. Intențiile, desigur, sunt bune, dar în realitate, persoana care este cel mai puțin interesată de succesul succesorului său este numită cel mai apropiat asistent al „fetei noi”. Într-o astfel de situație, aproape întotdeauna se derulează o luptă „din culise”, din care nici liderii care sunt extrem de încrezători în competența lor nu reușesc întotdeauna să iasă învingători. Regula „avertizat este antebrat” nu funcționează într-o astfel de situație - cei mai mulți nou-veniți reușesc în continuare „să fie prinși” și trebuie să-și caute din nou de lucru.

Cum să „castigi” autoritatea într-o echipă

Desigur, nu se poate trage concluzia, pe baza unei declarații neprietenoase sau a indicației unei posibile greșeli, că se aplică o presiune țintită împotriva „nouei fete”. Dar dacă există mai multe astfel de semne și devin zilnice, merită să ne gândim la ce măsuri să luați. Mai mult, cu cât o femeie începătoare înțelege mai devreme situația actuală, cu atât mai multe șanse are să o corecteze.

Poate că noii veniți vor putea să evite această problemă sau să o rezolve dacă nu „se amestecă în mănăstirea altcuiva cu propriile reguli”. Joacă după regulile echipei. Chiar dacă cunoașteți metode mai bune de lucru, încercați mai întâi să creați relații mai mult sau mai puțin de încredere cu colegii de muncă, apoi faceți propuneri raționale.

Într-adevăr, atunci când comportamentul „victimei” provoacă nemulțumire în rândul colegilor, este adesea suficient ca o persoană să puncteze toate „eu-urile” în relațiile cu echipa și să își ajusteze acțiunile.

Dacă cauza bullying-ului este eficiența muncii insuficientă, atunci puteți încerca să apelați la colegi pentru sprijin. Un cap vinovat nu este biciuit.

Dacă există un mentor, atunci, cel mai probabil, el va acționa ca un patron - nimeni nu va supăra un specialist care a crescut cu propriile mâini. Și dacă împiedicați echipa „să doarmă liniștită”, atunci trebuie să aflați de la manageri și proprietarii de afaceri dacă sunt gata să sprijine schimbările pe care le faceți. Dacă da, cereți „întăriri”. Dacă nu, atunci fie găsiți o întreprindere în care vă puteți autoactualiza, fie faceți exact munca care vi s-a atribuit.

Dacă vorbim de antipatia celorlalți, bazată pe factori subiectivi și obiective egoiste (o întâmplare destul de comună în grupurile de femei) și hărțuirea de la colegi, care „neliniștește” constant, noua fată trebuie să decidă singură cât de importantă este munca în acest sens. organizarea este pentru ea. Cea mai simplă și scurtă cale de a rezolva această problemă este concedierea. Dar nimeni nu are garanția că astfel de probleme nu se vor face simțite la un nou loc de muncă. Prin urmare, dacă există mai multe avantaje decât dezavantaje în această lucrare, merită să încercați să descoperiți inamicul și să vă alăturați luptei. Desigur, gestionarea unui astfel de proces este foarte dificilă, mai ales că forțele partidelor adverse sunt de obicei inegale. Dar merită încercat.

Dacă nu puteți rezolva singur un conflict cu colegii, ar trebui să vă contactați managerul și, după ce i-ați prezentat faptele cât mai obiectiv posibil, să-i cereți să înțeleagă situația actuală.

Cum să te comporți ca lider

Managementul nu trebuie să subestimeze acest fenomen, cu atât mai puțin să-l încurajeze. Dacă o subordonată întâmpină o rezistență acerbă în timpul îndeplinirii sarcinilor care i-au fost încredințate, este necesar să-i oferim sprijin.

Uneori este suficient să discutăm cu intriganții despre adevăratele lor motive care conduc la rezistență, să descoperim interesele personale care stau la baza unui astfel de comportament.

În același timp, este recomandabil să discutăm deschis problema care a apărut, astfel încât fiecare parte să aibă ocazia să se pronunțe. În caz contrar, situația se poate agrava și vor exista temeiuri pentru noi zvonuri.

Angajatorul ar trebui să acorde o mare atenție prevenirii presiunii asupra noilor veniți, deoarece el este responsabil pentru crearea condițiilor de muncă care să nu dăuneze sănătății angajaților, inclusiv sănătății mintale. În special, ca atare prevenire, este important să se explice subordonaților responsabilitățile lor de muncă.

O zi bună, dragi cititori. Astăzi vom vorbi despre ce este mobbing-ul la locul de muncă. Veți afla de ce apare. Aflați exact cum se manifestă. Să vorbim despre metodele de a face față.

Definiție și clasificare

Termenul „mobbing” provine din cuvântul „mob”, care înseamnă „mulțime” în engleză. Layman a definit mobbing-ul ca atitudinea oamenilor sau a unei persoane față de un anumit individ, manifestată prin atacuri ostile repetate.

Există anumite tipuri de mobbing. În funcție de direcție se disting:

• orizontală – hărțuirea apare din partea colegilor;
• vertical - opresiunea are loc din partea liderului.

In functie de manifestari sunt:

• latentă - presiunea asupra unui angajat se exercită în mod ascuns, manifestată prin izolarea de ceilalți colegi;
• deschis - bullying-ul are loc în fața tuturor, „victima” este batjocorită în mod deschis, umilită și insultată.

Etape de dezvoltare

1. Apariția premiselor. De exemplu, rezultatul unui conflict recent între colegi. Provoacă o deteriorare a climatului în echipă. Dezacordurile pot fi fie de natură profesională, fie bazate pe ostilitatea personală.
2. Caută o victimă. Acest rol revine adesea unui nou venit, împotriva căruia sunt îndreptate acțiunile agresive.
3. Etapa activă. Victima este în mod constant supusă ridiculizării, batjocoririi și este în mod constant criticată. Ținta agresiunii începe să experimenteze depresie, se simte deprimat și sănătatea lui se poate deteriora.
4. Izolare. Etapa în care individul nu mai este perceput ca angajat, nu este invitat nicăieri, iar ei nu vor să comunice cu el. Victima se simte goală, dorința de a munci dispare, iar sănătatea sa, atât fizică, cât și emoțională, se deteriorează.
5. Concediere. Etapa în care victima își dă seama că nu poate exista într-o astfel de echipă și decide să plece de la muncă.

De ce apare

Să ne uităm la ce motive pot influența dezvoltarea mobbing-ului într-o echipă.

1. Invidie. Unii colegi ar putea dori să strice viața altuia pentru că acesta are mai mult succes și urcă mai bine pe scara carierei. De exemplu, o situație în care în echipă apare un nou angajat, care este o fată frumoasă și tânără și are, de asemenea, bune abilități profesionale. Dacă organizația angajează preponderent femei în vârstă și chiar și cele cu probleme în viața personală, probabil că acestea vor avea o atitudine negativă față de noua fată.
2. Concurenţă. O situație în care o persoană lucrează din greu pentru a obține o poziție, iar apoi altcineva este pus în acea poziție.
3. Nemulţumire. Poate viza salariul, poziția sau viața în general. Și apoi, cu ajutorul mobbing-ului, oamenii se ridică în detrimentul altora și își simt superioritatea.
4. Conflict. Există dorința de a se răzbuna pe cineva, mai ales dacă stima de sine a fost afectată.
5. Tendințele sadice. Un agresor poate alege o nouă victimă pentru că îi face plăcere să facă rău cuiva.
6. Frică. Odată cu apariția unui nou management, oamenii pot experimenta o mare teamă de posibile schimbări.
7. Autoritate. Noii șefi pot recurge la terorizarea angajaților, crezând că ar prefera să fie temuți decât respectați.
8. Plictiseală. Dacă au o muncă monotonă, oamenii se plictisesc și încearcă să-și diversifice zilele de zi cu zi, atunci încep să bată joc și să terorizeze pe cineva.

Manifestări de mobbing

Anumite semne că are loc bullying includ:

• denunţare;
• sâcâială;
• boicota;
• izolare deliberată;
• acuzații;
• răspândirea de zvonuri false;
• deteriorarea lucrurilor;
• vătămarea sănătății, se poate manifesta prin plasarea de nasturi pe un scaun sau turnarea unui laxativ într-o băutură;
• provocând vătămare fizică.

Consecințele posibile

O persoană care a suferit bullying poate dezvolta:

• lipsa încrederii în sine, inclusiv a competențelor profesionale;
• scăderea stimei de sine;
• dezvoltarea fobiilor;
• formarea unei stări depresive;
• scăderea performanței;
• Se poate dezvolta o dispoziție agresivă față de oameni și chiar față de rude.

Cum să lupți

Înainte de a renunța sau de a decide să renunți, trebuie să încerci să schimbi situația și să găsești diferite moduri de a lupta.

1. Analizați ce s-a întâmplat, de ce ați fost aleasă să fiți victima. O persoană își poate schimba locul de muncă, dar unde este garanția că situația nu se va repeta în noua echipă?
2. Creșterea încrederii în sine. Trebuie să demonstrezi tuturor că poți și meriți să lucrezi acolo unde ești acum. Încetează să fii atent la grijile colegilor tăi și fă-ți treaba.
3. Controlați situația, nu vă relaxați, faceți un minim de greșeli, acordați o atenție deosebită fiecărei acțiuni și cuvinte ale altor angajați îndreptate în direcția dvs. Dacă cineva își schimbă în mod neașteptat atitudinea față de tine, devine excesiv de amabil, fii în gardă, cel mai probabil aceasta este o capcană. Nu-i lăsa să-ți ștergă picioarele pe tine.
4. Nu vă fie teamă să le spuneți colegilor ce nu vă convine. Tăcerea prelungită poate duce la concluzia că ești o pernă excelentă pentru biciuire.
5. Încercați să începeți un dialog cu colegii dvs. Vorbește cu ei sincer. Este posibil ca relațiile să fie îmbunătățite în mod pașnic. Ascultă mai mult decât vorbești.
6. Arată duritate. Când o persoană nouă apare în echipă, puterea lui poate fi testată. Prin urmare, trebuie să evitați hărțuirea și să puneți imediat oamenii la locul lor.
7. Schimbarea locului de muncă. Într-o situație în care nimic nu se schimbă și mobbing-ul continuă, aceasta este cea mai bună opțiune. Nu vă fie teamă de schimbările care vin odată cu un nou loc de muncă. Amintiți-vă că sănătatea psihologică este mult mai importantă decât bogăția materială.

1. Realizează că hărțuirea este rareori îndreptată către oameni fermecați, așa că încearcă să fii prietenos cu toată lumea, dar nu te îngrozi și fii ipocrit.
2. Odată ce te găsești într-o echipă nouă, încearcă să comunici cu toată lumea la același nivel, fii politicos, nu te implica în certuri interne și nu atrage atenția asupra ta cu un comportament neobișnuit.
3. Găsește-ți un loc care să-ți permită să-ți menții individualitatea și, în același timp, să nu ieși în evidență din echipa generală.
4. Nu-ți umili colegii, laudă-i, dar nu exagera, ca să nu miroase a ipocrizie.
5. Nu bârfiți și nu răspândiți informațiile pe care le auziți într-un grup.
6. Dacă cineva te provoacă la agresiune, vorbește cu el, află ce vrea să obțină prin aceasta. Învață să nu reacționezi la cuvintele jignitoare.
7. Respectați tradițiile acceptate în companie, nu refuzați să participați la evenimente corporative.
8. Tratează-ți șeful cu respect. Îndeplinește-ți întotdeauna sarcinile de serviciu cu conștiință.
9. Dacă de vină sunt deficiențele obiective ale persoanei tale, încearcă să te schimbi în bine.
10. Pentru a fi în siguranță, obțineți un înregistrator de voce sau o cameră video, astfel încât toate insultele, acțiunile ilegale și amenințările de la colegii dvs. să fie surprinse.
11. Amintește-ți că ești o persoană vie și nimeni nu are dreptul să te asuprească.
12. Rezistă întotdeauna, nu te închina în fața agresorului, meriți respect.
13. Dacă ți se produce orice fel de pagubă, nu trebuie să fii timid, mergi direct la poliție.

1. Este necesar să se creeze o cultură organizațională.
2. Este necesar să se monitorizeze posibilitatea de creștere a carierei pentru fiecare angajat.
3. Este important să se asigure un climat sănătos în echipă.
4. Este necesar să se creeze feedback cu angajații.
5. Fiecare angajat trebuie să aibă atribuții și limite de responsabilitate personală clar definite.
6. Distribuiți clar forța de muncă între departamentele din companie.
7. Evitați relațiile romantice între un manager și un subordonat.
8. Fii intolerant cu oamenii care răspândesc bârfe și descurajează intrigi.

Acum știi cum să reziste la mobbing în echipă. După cum puteți vedea, o astfel de atitudine a colegilor este inacceptabilă pentru viața normală a unei persoane care este în mod constant oprimată și care încearcă să supraviețuiască. Se află într-o stare de stres și nu poate trăi sau lucra normal. Când vă alăturați unei echipe noi, amintiți-vă metodele care ajută la contracararea dezvoltării mobbing-ului.

Huizing este familiar pentru mulți din filmele americane, unde are loc un fel de rit de inițiere - aderarea, de exemplu, la o fraternitate studențească. Pericolul huizing-ului constă tocmai în componenta sa umilitoare, scopul principal al organizatorilor unor astfel de ritualuri este similar cu scopul mobbingului - de a insulta o persoană, de a-și simți propria superioritate, de a se convinge de lipsă de apărare și de devotament. Nu sunt folosite doar sarcini pervertite, ci și insulte, ridicol, șantaj și provocări. Este dificil să vorbim despre pericolele huizing-ului - astfel de acțiuni unice sunt de obicei oprite, așa că nu este clar dacă se dezvoltă în ceva mai serios.

Unele forme de hazing includ și hazing - de exemplu, hazing.

Excursie

Deși aproape toată lumea cunoaște conceptul de coming out, rareori se gândesc la dezvăluirea forțată a secretelor. Ieșirea este dezvăluirea publică a informațiilor care compromit victima, care în cele din urmă poate deveni un motiv de agresiune. Dar chiar și în cazul acceptării normale de către societate a informațiilor primite, o persoană se află totuși într-un mediu inconfortabil, forțându-l adesea să se justifice sau să explice situația.

Cine poate suferi bullying?

Potrivit psihologilor, bullying-ul este un concept social, problema bullying-ului poate fi întâlnită în aproape orice societate formată în mod aleatoriu (o echipă la locul de muncă, la școală sau la facultate, unde oamenii de multe ori nu au interese comune).

Există o listă generalizată de criterii care identifică persoanele cu risc: caracteristici religioase și rasiale, preferințe sexuale și autoidentificare de gen, nivel economic, prezența bolilor stigmatizate în societate (HIV, caracteristici mentale), poziție politică, trăsături de aspect (cum ar fi semne de naștere). Dar principalul criteriu de agresiune este sensibilitatea crescută a victimei, slăbiciunea emoțională, care îi stimulează pe agresori să lovească același punct slab.

Un grup de risc separat, care nu este deloc legat de caracteristicile personale ale unei persoane, sunt oamenii noi din orice grup format. Aproape toată lumea se confruntă cu stresul de a se alătura unei echipe consacrate, fie că este vorba de școlari care fac cunoștință cu clasa, sau de adulți care au decis să-și schimbe locul de muncă după mulți ani petrecuți într-un singur loc. Orice abatere de la normele acceptate în această mică societate poate provoca aproape imediat un val unanim de indignare.

Este imposibil de prezis motivul care poate deveni motivul agresiunii. În acest caz, hărțuirea copiilor și a adulților nu este diferită - funcționează aproximativ aceleași mecanisme de agresiune, care nu împart oamenii în funcție de vârstă și sex. Cu toate acestea, aceste mecanisme sunt caracterizate de spontaneitate, astfel încât este imposibil să le urmăriți. Există prejudecată că fetele din școli răspândesc mai multe bârfe, în timp ce băieții sunt mai predispuși la agresiune, dar nu există o confirmare oficială a teoriei. Nu există statistici fiabile și precise care să ne permită să prezicem potențialii agresori și victimele acestora.

Irina Pudovinnikova

coordonator al proiectului „Travli.net”, specialist în prevenirea bullying-ului în școli

Aproape orice persoană care este diferită de majoritatea este expusă riscului și, indiferent cât de exact diferă, trăsătura distinctivă nu va fi neapărat negativă. Situațiile ulterioare se dezvoltă în funcție de scenarii individuale sexul sau vârsta nu contează cu adevărat aici.

Bullying-ul poate apărea din cauza cerințelor vârstei, a presiunii unui sistem închis, a caracteristicilor personale ale copiilor, a lipsei de experiență în rândul profesorilor și a agresiunii de fond în societate. Toate acestea sunt foarte importante și interesante și cu siguranță merită studiate și înțelese. Dar multe motive destul de obiective existente nu fac ca intimidarea să fie „obișnuită”. Bullying-ul într-o anumită sală de clasă, de care suferă anumiți copii în acest moment, nu este o chestiune de cercetare științifică, este o chestiune de moralitate și de drepturile omului. Bullying-ul este inacceptabil. Nimic despre o școală, comunitate, familie sau copil nu poate justifica bullying-ul.

Principii generale ale anti-bullying

Potrivit psihologilor, bullying-ul în orice societate urmează modele aproximativ similare și utilizează aceleași mecanisme.

Este important de înțeles că agresorul așteaptă de obicei o reacție de la victima sa, așa că în orice caz este necesar să rămână neutru și în niciun caz să nu-și demonstreze slăbiciunea. Atunci există șansa ca agresorul să-și piardă pur și simplu interesul pentru situație.

În cele mai critice cazuri, schimbarea locației poate fi o soluție la problemă, dar ar trebui să recurgeți la ea doar atunci când alte opțiuni nu au mai ajutat. Acest lucru este potrivit atunci când conducerea echipei (profesori sau șeful la locul de muncă) nu încurajează, sau chiar împiedică complet, lupta împotriva bullying-ului. În acest caz, costurile cu energia pot fi prea mari.

Legea anti-bullying

Nu este nevoie să neglijăm metodele oficiale de apărare - în caz de hărțuire continuă și imposibilitatea de a ajunge la o înțelegere cu agresorul, acesta poate fi tras la răspundere în fața legii în temeiul unei serii de articole: incitarea la ură sau ostilitate (282 din Codul Penal). Codul Federației Ruse), calomnie (128.1 din Codul penal al Federației Ruse), provocarea intenționată a vătămării sănătății (ușoară - 115 Cod penal al Federației Ruse, medie - 112 Cod penal al Federației Ruse, gravă - 111 Codul penal al Federației Ruse), tortura (117 Cod penal al Federației Ruse), incitare la sinucidere (110 Cod penal al Federației Ruse), distrugere sau deteriorare a proprietății (167 Cod penal al Federației Ruse). Și deși nu există legi specifice împotriva agresiunii sau cel puțin definiția acestuia în Constituție sau în orice cod, vă puteți concentra asupra acțiunilor ilegale specifice comise împotriva victimei.

Având în vedere că majoritatea cazurilor de agresiune apar în școli (sau chiar grădinițe), iar agresorii sunt de obicei chiar copii, este important de înțeles că răspunderea penală parțială începe la vârsta de 14 ani. Până la această vârstă, părinții sunt responsabili pentru copil, iar dacă este imposibil să se rezolve conflictul pe cale pașnică, aceștia pot fi aduși în judecată.

De la vârsta de 14 ani, copilul răspunde, de exemplu, conform articolelor 111 și 163 (estorcare și șantaj) din Codul penal, iar pedeapsa minimă poate urma pentru tâlhărie, tâlhărie, vandalism și huliganism. De la vârsta de 16 ani începe răspunderea penală deplină.

Dacă este necesar să mergeți în instanță, este necesar să colectați o bază de dovezi suficientă: aceasta va include capturi de ecran notariale ale corespondenței sau postărilor ofensatoare, mărturie ale martorilor, certificate de bătăi și alte răni, fotografii cu lucruri deteriorate, concluzii despre daunele aduse. lucruri și defecțiunea echipamentelor, dacă se poate obține.

Separat, puteți înregistra conversații cu insulte și amenințări, dar trebuie să rețineți că orice dispozitiv de înregistrare trebuie achiziționat din Rusia (site-urile chineze nu sunt potrivite în acest scop), altfel înregistrarea va fi considerată ilegală. Este indicat să păstrați chiar și bonul după achiziționarea echipamentului. Circulația ilegală a unor astfel de echipamente tehnice este discutată în paragraful 1 al articolului 138 din Codul penal al Federației Ruse. Dacă înregistrarea se face pe un telefon, este importantă și achiziționarea acesteia în cadrul Federației Ruse.

Cu ajutorul unui avocat, puteți pregăti informații despre cheltuielile pentru medicamente și tratament (dacă a fost nevoie de ajutorul unui psiholog ca urmare a agresiunii), precum și să evaluați prejudiciul moral pentru, pe lângă pedeapsa prevăzută de articole, să primesc şi despăgubiri de la agresor.

Cum să sprijini o victimă

Desigur, atenția acordată copiilor și a stării lor psihologice din partea părinților și rudelor este deosebit de importantă. Pentru a preveni o situație de agresiune sau pentru a putea ajuta la rezolvarea acesteia în timp util, trebuie să monitorizați starea de spirit a copilului, atitudinea față de grădiniță sau școală și dorința de a comunica cu semenii. În cazul hărțuirii unui adult, este indicat să aduceți problema conducerii, să luați contact direct și să discutați neînțelegerea. Este foarte posibil ca prin dialog să se poată rezolva conflictul actual.

Și, desigur, nu trebuie să uităm de gândirea pozitivă: căutarea unor evenimente și lucruri inspiratoare, comunicarea cu oameni plăcuti, creativitatea preferată sau munca te vor ajuta să supraviețuiești agresiunii și să te concentrezi pe lucruri mai importante până când bullying-ul va dispărea complet.

Anna Skavitina

psiholog și membru al IAAP (Asociația Internațională de Psihologie Analitică), expert al revistei Psychologies

Chiar și profesorii pot fi victime ale hărțuirii copiilor în cazuri individuale. Ceea ce este important aici este istoria sistemului, în care bullying-ul poate fi susținut (prin inacțiune sau nerecunoașterea problemei), sau, dimpotrivă, sistemul urmărește scopul opus, în care toți participanții săi încearcă să prevină agresiune.

Există comportamente care nu ar trebui niciodată demonstrate atunci când comunici cu un copil, sau chiar cu orice persoană care a suferit bullying. În primul rând, sub nicio formă nu trebuie învinuită victima, nici măcar indirect. Adică să spunem că un copil este hărțuit pentru că are ochii albaștri sau este supraponderal și să justifice sau să încerce să explice comportamentul agresorului cu acești factori este interzis. Această logică este în mod inerent greșită.

În al doilea rând, un copil nu trebuie lăsat singur într-o situație violentă. De îndată ce un copil se află într-o situație de violență, are nevoie în mod urgent de sprijinul adulților, pentru că de obicei nu are puterea să facă față singur. Aceleași principii se aplică și pentru a ajuta victimele adulte ale agresiunii.

Dar, în general, sunt foarte încântat că oamenii au început să vorbească despre acest subiect și că atitudinile față de el în societate se schimbă. Ne îndepărtăm de situația de blamare constantă a victimelor.

Povești cu oameni care au suferit bullying

„Cu cât toate acestea s-au întâmplat mai public, cu atât a funcționat mai bine.”

Natalia O'Shea, Helavisa

lider al grupului muzical „Melnița”, lingvist și scriitor

„Copiii mei învață la o școală internațională privată din Viena. Pe de o parte, acest lucru este cool, dar pe de altă parte, contingentul este foarte inegal (copii ai diplomaților, medii etnice și rasiale diferite).

Fiica mea cea mare, Nina, este foarte slabă și lungă, este genetică. La un moment dat, în clasa lor s-a format o bandă ucraineană, condusă de o fată destul de plinuță, Polina. Nina o considera o prietenă, dar la un moment dat am observat că fiica mea era supărată și am început să o întreb. Nina a spus că Polina, Sonya și Nazar le spun tuturor că este atât de slabă pentru că este bolnavă, că are viermi. Bârfa s-a răspândit rapid.

Drept urmare, m-am dus direct la profesorul principal, la psihologul școlii și la tatăl lui Nazar, deoarece suntem vecini. Polina, văzându-ne cu el, a început imediat un nou cântec de bârfă: „Tatăl lui Nazar are o aventură cu mama Ninei, șopteau pe coridor”, dar, din fericire, părinții aveau deja conversații educaționale cu Nazar însuși.

Prin urmare, directorul a intervenit în cele din urmă, a convocat toți părinții copiilor implicați în poveste la întâlniri separate, a discutat cu ei, iar ei, la rândul lor, au discutat deja în cadrul cercului familial.

Și pe parcursul ultimului an, un psiholog m-a ajutat foarte mult. Nina obișnuia să meargă în mod regulat la biroul ei doar pentru a desena în liniște când era tristă, dar acum nu mai este nevoie. În plus, psihologul monitorizează în mod constant copiii în pauze, „ascultă” conversații, monitorizează dacă copiii formează bande agresive și oprește acest lucru.

Acum Nina se descurcă bine. Nazar are grijă de ea, iar Polina își împletește părul. Copiii au înțeles cu adevărat că o rănesc și că nu le faci asta prietenilor.

Cred că am făcut ceea ce trebuie, în sensul că am dat imediat o „lovitură masivă” - directorului, psihologului și părintelui. Școala noastră nu este foarte mare, dar foarte „la modă” (Amadeus Vienna), așa că, cu cât toate acestea s-au întâmplat mai public, cu atât a funcționat mai bine.”

„Doar că nu era școala noastră.”

Povestea anonima

„Ne-am mutat într-un loc nou, ne-am schimbat școala. Anteriorul era mic și confortabil, cel nou s-a dovedit a fi foarte mare, cu copii cu părinți cool. Ambiție și aplomb la un alt nivel. Fiul nu era pregătit pentru o relație atât de agresivă - nu putea alege și tachina - era timid. Nu mi-a spus mult timp, apoi deodată a izbucnit în lacrimi și a ieșit năvalnic. Atunci am fost pentru prima dată la întâlnirea părinților, i-am observat pe părinți și, cel mai important, pe profesorul clasei. A devenit clar că acest comportament la copii este o atmosferă normală pentru școală. Nu accept niciun fel de luptă sau confruntare, nu văd rostul, nu îi învăț asta pe fiul meu - pur și simplu nu era școala noastră. Au plecat și au uitat.”

„Am încercat să opresc extorcarea la școală, iar comitetul de părinți s-a întors împotriva mea.”

Arina Popova

mama unui elev de clasa a doua, activist și activist pentru drepturile omului

„Am încercat să opresc extorcarea la școală, iar comitetul de părinți s-a întors împotriva mea. Au început să-mi otrăvească copilul pentru a-mi da o lecție. Au spus că nu vor lua bani de la mine pentru petrecerea de Anul Nou și un cadou pentru Mark pentru Anul Nou. Am aflat ce tip de cadouri au cumpărat pentru clasa noastră, au cumpărat exact același, au adus prăjituri și fructe - am vrut ca Mark să nu observe acest conflict. Dar cineva a venit cu ideea genială de a face personală fiecare parte a tortului de Anul Nou. După cum ați înțeles deja, nu era nicio piesă cu numele „Mark” în tort. Este clar că părinților le era rușine. Una dintre mame a gasit repede o panglica pentru a lega cadoul, a adaugat-o pe lista dorita si a inceput sa se faca tam-tam. I-am spus lui Mark că numele lui era scris în partea centrală. Situația a fost rezolvată, dar nu tot conflictul. Acum, când încep argumentele, de obicei le ignor și părăsesc conferința părinți-profesori. Și fiul meu este foarte persistent, are un prieten cel mai bun în clasă, nu are nevoie de mai mult. Conflictul cu părinții nu l-a afectat, așa că acum își continuă studiile ca de obicei.”

„Toți cei care urăsc sunt mai puțin persistenti decât mine”

Lena Klimova

creatorul și directorul proiectului „Copiii 404”.

„De la începutul existenței comunității Children-404 au fost oameni cărora nu le-a plăcut ceea ce făceam. Întotdeauna au fost cei dintre ei care ne-au spus asta nu în cel mai plăcut mod. Corecție: nu aș numi ceea ce s-a întâmplat și se întâmplă hărțuire sau hărțuire. Aceasta este o situație de inegalitate bazată pe puterea și alte resurse ale agresorilor, care are loc într-un spațiu din care victima nu poate scăpa. Pot să interzic orice persoană care îmi scrie lucruri urâte și să uit de el.

Amenințările sunt rare, acum - nu mai mult de o dată pe lună. Toți urătorii mei sunt mai puțin persistenti decât mine. Așa că continui să lucrez cu calm și cad imediat sau treptat.

Fiecare are propriile moduri de a face față fluxului negativității. Ale mele sunt simple. Numărul unu: interziceți și uitați. Nu este nimic mai simplu și mai eficient dacă ești hărțuit pe rețelele de socializare. Numărul doi: nu lua la inimă cuvintele altora. Dacă o persoană a aruncat ceva urât pentru a te răni și tu ai văzut prin el, este ca și cum ai opri un glonț zburător în fața ta, cum ar fi Neo. Ea nu va mai face niciun rău. Numărul trei: dacă îți dai seama că ești copleșit, acordă-ți o pauză. Nu te asocia cu oameni care te rănesc. Închideți mesajele private folosind setările de confidențialitate din rețelele sociale. Aveți grijă de dumneavoastră. Faceți o plimbare și luați puțin aer curat. Faceți o baie. Mângâie pisica. Mâncare delicioasă. Citește cartea ta preferată. Amintiți-vă de cuvintele amabile pe care le-ați auzit și vi s-au adresat. Înțelegeți că totul va funcționa.”

„M-au condus la indiferența emoțională”

Povestea anonima

„Am fost agresat, poate, încă din copilărie, dar abia de curând am aflat că toate acestea se numesc bullying. Apoi a fost doar ofensator și înfricoșător în unele momente, apoi pur și simplu nu a mai contat. La grădiniță și la școală am fost un copil foarte tăcut și timid - așa este creșterea. Drept urmare, am primit cel mai rău de la copiii mai activi: de multe ori pur și simplu ascundeau lucruri, le mutau în alt loc, forțându-mă să schimb locurile în clasă, îmi aruncau pantofii afară sau îmi duceau jucăriile acasă cu ei și a doua zi i-au întors la locul lor și au râs. Apoi, la școală, când eram deja mai mari, a început etapa bârfei: au spus o mulțime de lucruri urâte despre mine și s-au repezit de la versiunea cu mouse-ul gri la versiunea în care eram aproape târfa principală a orașului. Din fericire, totul a fost pur și simplu ignorat, am încetat să mai acord atenția infractorilor și, aparent, bullying-ul nu a mai devenit interesant. În plus, am învățat bine, școala a primit câteva plusuri pentru mine, așa că profesorii m-au susținut puțin. Nu am fost la absolvire, nu comunic cu colegii mei.

La institut, totul a devenit mult mai interesant: o mică universitate din regiune, departe de Moscova, necontrolată în mod deosebit de nimeni, prin urmare, cumpărarea de examene era obișnuită. Din principiu, am refuzat să iau parte la toată această fraudă, îmi pare rău pentru bani și îmi cunoșteam bine specialitatea, nu vedeam rostul să plătesc. Drept urmare, s-au întors împotriva mea pentru că am refuzat o decizie colectivă - poziția mea i-a făcut rău. Nu știu cât de dăunător a fost să vrei să predai totul singur. Au fost câteva încercări de a amenința și de a insulta, dar acum am intrat în postura de ignorant surd - și așa mi-am terminat studiile. De asemenea, am rupt toate legăturile cu universitatea.

Acum lucrez în profesia mea, nu simt niciun dezavantaj, mă simt ca un specialist competent. Nu pot spune că toate aceste încercări stupide de a mă agresi au avut vreun impact asupra mea, totuși, am avut sprijin din partea familiei mele, a profesorilor și a câțiva prieteni apropiați. Dar m-au condus la indiferența emoțională. Acum, în principiu, am o atitudine neutră față de orice, fără luptă, fără griji. Când înveți să ignori lumea, începi să o ignori aproape întotdeauna. Deși motivele bullying-ului încă mi se par amuzante - un personaj liniștit, o dorință de a învăța.”

„Nu vreau noi persecuții și acuzații de un fel de concesii”

Povestea anonima

„La universitate am cunoscut un tânăr profesor, relația era destul de serioasă (locuim de ceva vreme împreună), dar nu mi-a făcut nicio concesiune la materia lui, m-a întrebat, în principiu, ca toți ceilalți, am făcut munca necesară în același mod, a trecut sarcinile și a răspuns la examen. Când colegii mei de clasă au aflat despre asta (un prieten căruia i-am spus eu însumi), studiul cu ei a devenit aproape imediat rău. Toate realizările și notele mele academice au fost atribuite acestei relații, chiar și printre alți profesori din catedră. La început au organizat pur și simplu un boicot tăcut. Au încetat să mă mai invite la întâlniri, au tăcut în dialoguri, m-au îndepărtat cu totul din grup și nu am mai primit nicio veste de la același bătrân. Se pare că boicotul nu a fost suficient. Au început să facă remarci caustice chiar în clasă, mai întâi în fața lui, apoi în fața altor profesori. Până la insulte. Zvonurile au ajuns și la decanat. Din fericire, nu a existat un proces de mare profil, dar a trebuit să mă transfer în corespondență, nu am vrut să mai ascult toată murdăria pe la spatele meu. Apropo, ne-am despărțit de acea profesoară după trei ani de relație, dar din alte motive, bârfele despre noi nu au avut niciun efect. Acum lucrez deja, am absolvit facultatea acum trei ani. Este ironic, dar într-o companie mare, într-o echipă mare, nu am putut găsi nimic mai bun decât să încep o relație cu șeful - șeful departamentului meu. Este singur, puțin mai în vârstă decât mine, relația nu îi afectează munca, nu există crimă. Dar, pe baza experienței din trecut, îi țin secret, nici măcar nimeni din echipă nu știe despre cuplul nostru. În același timp, echipa este foarte drăguță, e plăcut să vorbesc cu ei, evenimentele corporative sunt distractive, dar mi-e teamă de o reacție negativă a turmei. Cred că când vine vorba de nuntă, voi părăsi compania cu totul, nu vreau noi persecuții și acuzații de un fel de îngăduință.”

Este important de înțeles că pentru un copil care a suferit bullying, aproape orice eveniment poate părea traumatizant: o mutare, o schimbare de echipă, certuri intrafamiliale sau conflicte la nivelul școlii. Acest lucru ar trebui evitat pentru a crea cel mai confortabil mediu posibil. Nervozitate, o reacție agresivă la evenimentele actuale, izolarea - toate acestea sunt mecanisme de apărare care se activează adesea într-o situație de bullying.

Dacă vorbim despre hărțuirea unui adult, atunci unul dintre principalele pericole este dezvoltarea depresiei pe fondul presiunii constante din exterior. În același timp, nu este deloc necesar ca bullying-ul să fie deosebit de agresiv comentariile negative constante pe orice subiect - despre greutate, stare civilă, opinii - sunt suficiente; Dacă o persoană percepe în mod acut o problemă care este, de asemenea, discutată în mod constant în societate cu ridicol, atunci starea sa emoțională este amenințată. În cazul bullying-ului agresiv, pot apărea și mai multe probleme.

În ceea ce privește impactul bullying-ului în copilărie asupra vieții adulte, nu se poate spune nimic concret: în cazul muncii de înaltă calitate a unui psiholog cu un copil, nu ar trebui să existe consecințe negative care să afecteze viața adultă. Acest lucru confirmă încă o dată nevoia de a rezolva problema la nivel profesional și de a asculta cu atenție plângerile copilului.”

Unde să apelați pentru ajutor: organizații și site-uri web de luptă împotriva hărțuirii în limba rusă

Există un număr mare de organizații anti-bullying în Europa și America. Există două proiecte în derulare în prezent în Rusia: „Bullying.net” și „Împreună împotriva agresiunii”. În primul rând, informează copiii și părinții lor și, de asemenea, pregătesc tutori pentru a lucra în școli. Organizatorii desfășoară ore de clasă și discuții introductive generale. Specialiștii „Bullying.net” au pregătit și chestionare speciale pentru copiii de diferite vârste, permițându-le să determine starea generală de spirit a clasei și să prevină bullying-ul. În plus, psihologii țin întâlniri separate cu adulții pentru a studia și a populariza cunoștințele despre problemă și pentru a sprijini evenimente creative precum proiecții de filme sau alte proiecte culturale care atrag, de asemenea, atenția asupra problemei.

Există și un proiect de informare „Fii curajos”. Și, deși a fost creat în Estonia, există un site web în Rusia care conține o listă de recomandări de bază pentru copii, părinți și profesori. Site-ul prezintă diverse sloganuri motivante precum „Dacă încearcă să te umilească, înseamnă că ești deja deasupra lor”. Conține și un plan de acțiune în cazul în care copilul se dovedește a fi nu o victimă, ci un agresor, pentru că și el ar putea avea nevoie de ajutor.

Facebook nu a stat deoparte și a deschis proiectul”

Fiecare persoană care lucrează a suferit cel puțin o dată în viață bullying la locul de muncă. În Occident, acest fenomen este numit cuvântul englezesc „mobbing”.

În lumea animalelor, mobbing-ul este atunci când o turmă de ierbivore atacă un prădător (din cuvântul englezesc mob - crowd). În lumea canibalilor corporativi, mobbing-ul se referă la hărțuirea unui angajat de către mai mulți colegi, acțiuni neprietenoase sau agresive care se desfășoară sistematic pe o perioadă lungă de timp. Mobbing-ul este greu de recunoscut: atât victimele, cât și agresorii preferă să nu vorbească despre asta.

Mobbing-ul este împărțit în „orizontal” (între angajații de același nivel) și „vertical” (între angajații de diferite niveluri). Mobbing-ul orizontal este cel mai des folosit în relație cu nou-veniții de către angajații mai în vârstă ai organizației. Acest lucru se poate întâmpla dacă noul venit este văzut ca un concurent sau dacă iese în evidență din echipa generală.

Mobbing-ul vertical apare adesea dacă există dorința de a face loc pentru promovare sau dacă șeful, dintr-un motiv sau altul, vrea să scape de un angajat, dar nu poate face acest lucru în mod legal, un expert în domeniul managementului personalului la Begin a spus Izvestia Group Mihail Murashov. De exemplu, un nou șef trebuie să găsească o altă echipă sau să economisească bani pe resurse umane. Conform legii, este aproape imposibil să concediezi un subordonat fără motive serioase. „Este mult mai ușor să acuzi constant un angajat de incompetență, lipsă de disciplină, să-i stabilești sarcini imposibile și, în cele din urmă, să-l forțezi să plece de bunăvoie”, notează Mihail Murashov.

Studiile medicale au arătat că mobbingul la locul de muncă duce la vătămări fizice și psihice severe. O persoană agresată își cheltuiește toată energia pentru a-și demonstra în mod constant valoarea profesională și socială.

Ce să faci dacă ești agresat

Există șase reguli care vă pot ajuta să înțelegeți ce se întâmplă în jurul vostru și să atenuați cel puțin parțial consecințele agresiunii corporative.

Nu încerca să-ți amintești, scrie-l! Psihologii germani sfătuiesc victimele agresiunii corporative să țină un jurnal. Este necesar să intri în toate atacurile rău intenționate împotriva ta. De exemplu: „Pe 27 aprilie, colegul S. „a uitat” să-mi spună despre termenul de finalizare a sarcinii S-a bucurat când șeful a țipat la mine. Înregistrarea tuturor incidentelor va ajuta la determinarea gamei adversarilor, a tacticilor acestora și a distribuției rolurilor. Și, de asemenea, greșelile și calculele greșite.

Găsiți-o pe cea principală. De regulă, intimidarea corporativă nu are loc fără un instigator. Aproape sigur că inițiativa vine de la o singură persoană. Și acesta este cel cu care ai un conflict nerezolvat. Poate că are sens să vorbești cu această persoană, să încerci să elimini cearta și să stabilești contactul.

Caută un aliat. Poate fi foarte util să găsești un aliat printre colegii tăi atacatori. La urma urmei, probabil că unul dintre ei te tratează cu simpatie ascunsă. S-ar putea să descoperi interese comune cu cineva. Apropiindu-te de astfel de oameni, poți dilua cel puțin parțial corul vocilor judecăți.

Creează-ți pachetul. Cu siguranță nu ești singurul. Dacă te uiți în jur, vei găsi alți doi colegi care au trăit același lucru.

Urmați procesul. Cel mai important este să eliminați sau să minimizați greșelile profesionale pentru care vi se pot reproșa. La urma urmei, mergi la muncă pentru a face afaceri. Nici o cantitate de agresiune nu poate scoate covorul de sub un bun specialist.

Vorbește cu șeful. Simțiți-vă liber să vă plângeți superiorilor. Orice manager (indiferent de gradul său de sănătate) este capabil să înțeleagă că mobbing-ul dăunează afacerilor. Așteptați doar o provocare deosebit de evidentă pentru a atrage atenția șefului asupra ei.

În ce companii are loc mobbing?

Cel mai fertil teren pentru ca mobbing să aibă loc este un mediu nesănătos într-o echipă. Iată o listă incompletă a problemelor organizaționale ascunse care, în timp, vă pot transforma compania într-un serpentariu:

Obiective neclare ale organizației și strategii pentru dezvoltarea acesteia;

Lipsa abilităților de management în rândul managementului superior;

Lipsa feedback-ului;

Limite vagi ale responsabilității și responsabilităților postului;

Mecanism de luare a deciziilor neprevăzut;

Diviziunea neclară a muncii între departamente sau angajați, posibilitatea dublării sau suprapunerii sarcinilor;

Organizarea proastă a fluxurilor de informații în întreprindere, în urma căreia unii angajați văd deținerea de informații ca pe un tip special de putere;

O atitudine permisivă față de iubitorii de intrigi și de jocurile din culise;

Schimbarea personalului, schimbări frecvente ale managerilor de top;

Lipsa unui sistem de promovare a personalului și oportunități de creștere în carieră;

Prevalența legăturilor intime sau familiale între subordonați și conducere;

Motivație puternic diferită în rândul angajaților;

Organizarea necorespunzătoare a muncii și, ca urmare, supraîncărcare mare de specialiști individuali.

Vera (numele eroinei a fost schimbat) a lucrat ca șef al unui departament la o universitate din Perm. Ea a obținut această funcție în 2017 la recomandarea unui prieten. Potrivit Verei, în catedră s-a format o echipă bună, în echipă era o atmosferă prietenoasă, dar relațiile cu conducerea universității nu au funcționat. Totul a început cu un curs de comunicare în afaceri pe care l-a predat pentru angajați. Pe parcursul cursurilor, Vera a criticat discursul administrației și textele documentelor care sunt elaborate la instituția de învățământ. Sefilor nu le-a placut.

Al doilea conflict s-a produs atunci când rectorul ia ordonat să dea profesorilor documente care să confirme că au urmat cursuri de perfecţionare. Potrivit Verei, de fapt, cursurile nu s-au desfășurat, așa că a refuzat să semneze documentele: „Sunt o persoană cu principii, care respectă legea, responsabilitatea pregătirii, printre altele, îmi revine — de ce ar trebui să fac asta ? Sunt șeful departamentului, sunt și responsabil pentru asta.” La început, Vera a crezut că aceste două conflicte au fost motivul hărțuirii sale de către managerul ei, dar apoi și-a dat seama că acest lucru s-ar fi întâmplat în orice caz.

„O persoană de genul meu nu este a priori potrivită pentru acest lider. Am avut puncte de vedere diferite asupra organizării procesului educațional. Rectorul s-a purtat de parcă, între calitatea educației și venituri, ar fi fost, fără ezitare, gata să-l aleagă pe al doilea, chiar și în detrimentul celui dintâi. O persoană ca mine este incomod pentru el. Are nevoie de un alt subordonat: unul care este de acord și este de acord chiar și cu acțiuni care nu sunt în întregime curate.”

Referinţă

Psihologii disting două tipuri principale de mobbing. Orizontală -  în care o persoană este discriminată de către un coleg sau un grup de colegi care se află aproximativ pe aceeași treaptă a carierei. Și pe verticală, când șefii se angajează în agresiune împotriva subordonaților lor. Acest fenomen se numește „șef”.

Potrivit Verei, rectorul alegea întotdeauna o victimă pentru agresiune. La început, în cadrul ședințelor operaționale care aveau loc săptămânal, l-a umilit pe șeful unuia dintre departamente. Curând a renunțat, iar Vera a devenit următorul obiect de presiune: la aceleași ședințe operaționale săptămânale, managerul a făcut presiuni asupra ei, a vorbit disprețuitor și a încercat să o intimideze.

Apoi a început să țină întâlniri regulate cu membrii departamentului ei. Subordonații au susținut-o pe Vera, așa că rectorul a început să agreseze întregul departament. „Ești ca un os în gâtul meu”, „Ești un departament de elită? Niciun departament nu se comportă așa!”, „Nu știți deloc să lucrați!”, le-a spus el în focul momentului. Vera spune că după astfel de întâlniri angajații s-au simțit rău și au băut sedative. Cei mai apropiați colegi i-au devenit prieteni, restul s-au ținut la distanță și au sfătuit-o să renunțe. Unii angajați ai universității au văzut-o negativ pentru că „a creat o mulțime de probleme”. Din august 2018, salariul Verei a început să scadă brusc - cu cinci până la șapte mii lunar. În septembrie, activitatea departamentului a fost blocată: găsind din ce în ce mai multe motive noi, rectorul a refuzat să semneze documente curente.

„Presiunea a fost extrem de puternică. Departamentului i s-au atribuit sarcini care nu erau de competența sa și care erau imposibil de îndeplinit. Au fost stabilite termene pentru lucrări, imposibil de respectat, cel puțin pentru că însuși rectorul a împiedicat realizarea lor: a întârziat în mod deliberat documentele și nu le-a semnat. Toate acestea erau asemănătoare cu intriga basmului „Cenuşăreasa”: mama vitregă rea i-a dat fetei atât de multe instrucţiuni încât ea le-a putut face faţă numai cu ajutorul zânei bune. Dar nu aveam o asemenea zână și fiecare ordin neîndeplinit era pedepsit.”

Pentru a lua o pauză, Vera a scris o cerere de concediu, dar rectorul, sub diverse pretexte, a refuzat să o semneze, iar apoi a luat legătura cu inspectoratul de muncă și procuratura. Departamentele au efectuat o inspecție, au constatat încălcări și au emis un ordin către instituție. Într-o zi, documentele importante au dispărut din departament, iar într-o zi liberă, cineva a pornit computerul Verei și a petrecut o jumătate de oră (asta era evident din programele speciale) studiind conținutul acestuia. Au adunat murdărie pe ea. În ultimele două-trei luni de muncă, Vera a primit două mustrări și două mustrări. Ea a contestat deja o remarcă, pretențiile de anulare a celor trei sancțiuni disciplinare rămase sunt acum luate în considerare în instanță. Ca urmare, departamentul condus de Vera a fost complet desființat, iar toți angajații au fost concediați. Au intentat procese pentru disponibilizări ilegale.

Vera a depus o plângere împotriva rectorului pentru discriminare pe baza funcției sale oficiale subordonate (articolul nr. 136 din Codul penal al Federației Ruse). Discriminarea, adică încălcarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale unei persoane și ale unui cetățean în funcție de funcția sa oficială, săvârșită de o persoană care își folosește funcția oficială, se pedepsește cu amendă, privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții, muncă obligatorie sau închisoare.

Vera a discutat cu mai mulți avocați, toți au sfătuit-o să lase această idee. Avocații au explicat că articolul despre discriminarea în Rusia nu funcționează și este inutil să protejăm drepturile unei persoane care a fost discriminată la locul de muncă: „vei doar să arunci banii”. Ea a decis să renunțe la această revendicare.

„Stăteam în biroul meu și tremuram”

Anna (numele eroinei a fost schimbat) lucrează într-o instituție culturală. Ea conduce un mic departament, Anna are patru oameni subordonați ei. A început să aibă probleme cu colegii ei la jumătatea lunii octombrie 2018. Apoi au vrut să o numească șeful unui proiect semnificativ și „uniora nu le-a plăcut”. Colega Annei Maria (numele schimbat), care conduce un alt departament, nu i-a plăcut cel mai mult această numire. Aceștia lucrează pe posturi de același nivel, ambii au studii superioare în specialitatea lor, în timp ce Anna este mai tânără și salariul ei este mai mare. Maria a fost și candidată la postul de manager al unui nou proiect.

După ce i s-a făcut oferta Annei, aceasta le-a rugat superiorilor să-i dea timp să se gândească.

„M-am gândit trei zile că eram foarte îngrijorat, pentru că în același timp scriam și o disertație. Am înțeles că, dacă aș gestiona acest proiect, aș sta tot timpul la serviciu și ar fi foarte puțin timp pentru disertație. Pe de altă parte, aceasta este o perspectivă de creștere a carierei. Am decis să accept oferta. La patru zile după asta, șefa m-a chemat la ea. Era roșie, nu am mai văzut-o niciodată așa.”

Ea a spus că se grăbește și că Anna nu va gestiona acest proiect. La început, Anna a simțit chiar ușurare, „o piatră i-a fost ridicată din suflet”. Însă, o săptămână mai târziu, una dintre colegii ei i-a spus Annei că a existat un zvon în jurul instituției că nu are voie să conducă proiectul din cauza orientării sale sexuale. Cei care trebuiau să lucreze la proiect au venit la șef și au spus că nu vor să fie conduși de o lesbiană.

„A fost o lovitură scăzută, m-a durut. În primul rând, foarte puțini oameni știau despre orientarea mea. Prietena mea a venit la serviciu, am scris postări VKontakte despre soția mea - ai fi putut ghici. Dar poate nu ai ghicit, nu știu. Am avut o mulțime de postări despre soția mea chiar înainte de a începe să trăim împreună. Bine, oamenii au pus cap la cap puzzle-ul, dar de ce s-au dus și le-au spus șefilor despre asta?! Zvonurile că nu mi s-a atribuit un proiect din cauza orientării au început să se răspândească în întreaga instituție. Reacția a fost diferită. Habar n-am dacă au știut înainte.”

Anna a venit la muncă, și-a salutat colegii, dar aceștia au ignorat-o. Apoi a avut loc un conflict. Anna a compilat cerințele pentru texte și imagini de lucru. Pentru că ea a încadrat acest lucru mai degrabă ca o cerință decât o recomandare, a izbucnit un scandal. Anna a fost acuzată că și-a exploatat colegii, în timp ce le-a prezentat propriile cereri. Cei care au fost nemulțumiți și-au exprimat plângerile nu personal, ci prin subordonații Annei. Fata care trebuia să asculte asta era în lacrimi. Apoi Anna și-a făcut curaj și s-a dus la colega ei Olga (numele schimbat), care, conform presupunerii ei, putea să-și spună despre orientarea ei. Ca răspuns, ea a auzit că e vina ei și, de fapt, nu i s-a dat proiectul pentru că era o angajată proastă, că ea a inventat totul ea însăși și astfel a vrut să atragă atenția asupra ei.

Referinţă

Una dintre manifestările mobbing-ului este ieșirea. Acesta este numele dat dezvăluirii publice a informațiilor despre orientarea sexuală sau identitatea de gen a unei persoane fără consimțământul acesteia. Ieșirea este opusul în sensul „coming out” – dezvăluirea voluntară a orientării sexuale sau a identității de gen. Ieșirea poate fi considerată o încălcare a dreptului la viață privată.

„Intuiția mea mi-a spus că sub nicio formă nu trebuie dusă în această vacanță, că dacă ar veni acolo ar fi un dezastru. Dar în acea zi aveam lucruri de făcut după muncă și nu voiam ca ea să stea pe stradă. La început am convenit că va aștepta în cafenea. Dar mulți colegi o cunosc, mai ales tineri. Și unul dintre ei a spus: „De ce te-ar aștepta Dasha (numele schimbat) în cafenea, las-o să vină la noi și să stea pe margine”. Am decis că clădirea are trei etaje și nimeni nu o va observa.”

Acum Anna crede că această decizie a fost o greșeală și a funcționat ca un detonator. Ea plănuia să asiste la discursul de felicitare al directorului și apoi să plece în liniște. Dar Maria și alți colegi au abordat-o. Maria a început să strige că la instituție nu se obișnuiește să-și aducă cei dragi în sărbători, că Anna primise deja foarte multe comentarii despre comportamentul ei, că din cauza acestui comportament a avut conflicte la locul de muncă și din cauza asta. că nu i s-a încredinţat un proiect major . Anna s-a îmbolnăvit și a fost dusă acasă.

„După aceea, nu am știut cum mă voi întoarce la muncă. Aveam nevoie să arunc undeva toată această furie, agresivitate și durere acumulată. Și am scris o postare pe VKontakte. După aceea, mi-au spus să nu citesc sub nicio formă comentariile și să nu intru online câteva zile. Apoi m-am calmat puțin și am scris un al doilea post și cred că este intenționat. Dacă primul a fost destul de emoționant, atunci al doilea era deja cu procesarea a tot ce s-a întâmplat. Înțeleg că eu însumi m-am înșelat, prietena mea nu ar fi trebuit să vină la serviciu. Dar au încercat să mă acuze de ceva ce nu am făcut. Nu cred că orientarea mea este proastă, nu cred că sunt un angajat rău.”

În comentariile postării, părerile au fost împărțite: unii au susținut-o pe Anna, alții au scris că aruncă cu noroi într-o echipă bună și scrie minciuni. Anna a petrecut două săptămâni în concediu medical, apoi s-a întors la muncă. Colegii s-au comportat de parcă nimic nu s-ar fi întâmplat. Anna nu comunică cu Maria și Olga.

„A fost foarte greu să mă întorc la muncă, în primele zile doar tremuram, stăteam în birou și tremuram. Apoi mi-am dat seama că nu exista nicio amenințare din partea nimănui. Toată lumea părea să mă trateze normal. Acum totul e liniste, calm, nu ma deranjeaza nimeni. Tocmai mi-am recăpătat echilibrul interior, nu aș vrea să-l pierd din nou. M-am gândit mult la asta. Sunt mediatori la școală, de ce nu sunt la serviciu? Daca ar fi mediatori sau psihologi in echipa de lucru, poate ar fi mai putine probleme. La urma urmei, managementului nu îi pasă întotdeauna de acest lucru. Foști colegi mi-au scris că au avut și conflicte în această echipă și că din cauza asta au renunțat. Dar nu au dezvăluit ce conflicte au existat și cu ce au fost conectate. M-au lăsat în urmă când a existat o amenințare pentru sănătatea mea. Au rămas în urma altora doar în două cazuri: când o persoană a renunțat sau când a spus că va da în judecată.”

De ce agresorii agresează și observatorii rămân tăcuți?

Psihologii de la Institutul de Servicii Sociale VECTOR Olga Muraveyskaya și Maria Naimushina spun că agresorii agresează pentru că nu știu cum sau nu vor să obțină ceea ce își doresc altfel. Violența este unul dintre cele mai accesibile și biologic „simple” mecanisme de interacțiune socială. Abilitatea de a negocia este o construcție mai complexă care necesită învățarea preliminară și dezvoltarea abilităților. Dacă această legătură de pregătire este ratată, o persoană este tentată să domine prin orice mijloace, mai ales într-o situație de subordonare verticală: manager - angajat.

„Este ușor să aluneci la nivelul reacțiilor instinctive și să acționezi cu forța, să încerci să împingi o persoană iritantă din mediul tău”, explică Olga Muraveyskaya.  

„Agresorii” nu vor să facă față emoțiilor lor. Ei folosesc o varietate de metode pentru a răni „victima” aleasă și pentru a o expulza din lumea lor: găsesc greșeli în rezultatele muncii, organizează un boicot, răspândesc bârfe, cooperează cu ceilalți, crescând presiunea asupra persoanei. Cu cât „agresorul” atacă mai des, cu atât se pricepe mai mult la el și înțelege că funcționează — „în sfârșit, nu doar eu sufăr”.

Comportamentul „observatorilor” este influențat de mulți factori. Unii nu se simt suficient de puternici pentru a interveni în situație și a aduce negativitate asupra lor. Când o persoană rămâne neutră, când este indiferentă și neobservată, pare să se îndepărteze de lovitură. De îndată ce „observatorul” intră pe scenă și își indică poziția, el devine vizibil și vulnerabil. Mulți oameni nu vor să se regăsească într-un asemenea rol și să strice relațiile cu alți angajați. Cuiva se teme să-și piardă locul de muncă și, prin urmare, să pună în pericol bunăstarea financiară a familiei.

Olga Muraveyskaya și Maria Naimushina îi sfătuiesc pe observatori să nu se alăture hărțuirii dacă nu au puterea să se opună în mod deschis. Evitați să împărtășiți bârfele și nu exagerați „deficiențele” altei persoane. Bullying-ul este întărit de consimțământul tacit al majorității. Unii le este frică să discute despre acest fenomen cu colegii pentru că ei cred că susțin ceea ce se întâmplă, deși de fapt situația bullying-ului este neplăcută pentru mulți. Aceasta se numește „normă fictivă”: este distrusă dacă oamenii încep să-și demonstreze dezacordul cu ceea ce se întâmplă.

„Puteți spune: „colegi, mergeți prea departe, avem un mediu de lucru aici, să nu fim personalizați”, ne sfătuiește Maria Naimushina.  

- Așa înseamnă că o persoană înseamnă că problema nu este despre un anumit angajat, că nu este „pentru” sau „împotrivă” cuiva, ci, în principiu, pentru etica muncii. În acest fel, este posibil să revenim echipei la niște valori umane universale și să se concentreze asupra procesului de producție. Și, dacă există și alți oameni în echipă cărora nici nu le place această situație, poate că se vor alătura și vă vor sprijini în eforturile voastre de a normaliza relațiile de muncă.”

„Dacă vorbim de bullying școlar, avem modalități de a influența procesele distructive din echipa de copii -  putem vorbi cu administrația școlii, cu profesorii, cu părinții, cu copiii. Atunci când agresiunea are loc la locul de muncă, puțini străini vor putea interveni. Un psiholog nu poate veni și începe să vindece echipa la cererea sa sau la cererea angajatului accidentat. Cine poate zgudui această poveste și are suficientă putere pentru a schimba situația? Nimeni în afară de lider. Și dacă managerul cunoaște și sprijină acest sistem, atunci este imposibil să-l corecteze.”

Uneori, managerul este interesat de agresiune în echipă și îl provoacă el însuși. Astfel el poate construi relații separat cu fiecare angajat și își poate menține autoritatea. În același timp, la momentul potrivit, managerul poate pune angajații unul împotriva celuilalt și îi poate manipula. Se întâmplă că nu agresează pe nimeni, ci tratează cu indiferență atmosfera tensionată din echipă: „acestea sunt preocupările tale, rezolvă-l singur”. Un astfel de lider subestimează influența distructivă a bullying-ului și efectul său paralizant. Uneori chiar nu știe ce se întâmplă. În acest caz, angajații au posibilitatea de a vorbi despre ceartă în echipă, ceea ce afectează negativ productivitatea, deoarece munca trece în plan secund. Dacă un manager este conștient de pericolul agresiunii, este în puterea lui să oprească relațiile nesănătoase dintre subalternii săi. Dacă managerul rămâne „surd” la problemă, psihologii sfătuiesc să ai grijă de tine și să renunți.

„Este nerealist să dai în judecată colegii pentru agresiune conform Codului Muncii al Federației Ruse”

Candidatul la științe juridice, angajată de onoare al parchetului Galina Tarasova spune că pretențiile în temeiul art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse privind discriminarea efectuată prin hărțuire în colectivele de muncă sunt rare. Practică judiciară eficientă privind impunerea de amenzi administrative angajatorilor în temeiul art. 5.62 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru discriminare, de asemenea, nu există. Dacă reuşesc să fie pedepsiţi, este recuperarea daunelor morale în favoarea salariaţilor pe care instanţele îi reinstituie la locul de muncă sau anulează ordonanţe de sancţiuni disciplinare împotriva acestora. Dar, conform practicii judiciare consacrate, acestea sunt sume mici de bani. Astfel de lucrători continuă să supraviețuiască cel mai adesea și sunt supuși hărțuirii, forțându-i să renunțe.

Din păcate, la noi, „mobbingul”, adică bullying-ul în diferitele sale manifestări, este perceput ca o întâmplare obișnuită în comunitățile de muncă”, spune Galina Tarasova.  

-  Uneori este chiar divertisment pentru conducere sau pentru angajații care agresează subalterni sau colegi. Nu există o atitudine serioasă față de această problemă, ca în unele țări occidentale, și nu este de așteptat. Pentru discriminarea oficială săvârșită prin folosirea funcției oficiale, chiar și răspunderea penală este prevăzută la art. 136 din Codul penal al Federației Ruse. Dar în ceea ce privește relațiile de muncă, acesta este unul dintre așa-numitele articole „moarte”, pentru care practica judiciară este fie absentă, fie minimă.

Este nerealist să dai în judecată colegii pentru agresiune conform Codului Muncii al Federației Ruse. În acest caz, puteți depune pretenții pentru protecția onoarei și demnității sau declarații de inițiere a unui dosar penal în legătură cu calomnie, încercați să aduceți răspundere penală pentru agresiune, dacă este cazul, pentru încălcarea vieții private. Puteți acționa într-un mod similar dacă au avut loc manifestări similare de agresiune din partea conducerii.

Este posibil să dați în judecată conducerea în temeiul Codului Muncii al Federației Ruse dacă hărțuirea a fost însoțită de ordin ilegal de privare de orice plată, sancțiuni disciplinare ilegale sau a dus la concediere ilegală. Adică, un ordin ilegal este contestat, iar ca parte a unei cereri de anulare a acestuia sunt prezentate argumente și dovezi de discriminare și agresiune. Gradul de succes al unei căi de atac depinde în mare măsură de nivelul de independență al unei anumite instanțe, de statutul pârâtului și dacă acesta dispune de resurse administrative pentru a influența instanța. De regulă, cu cât statutul administrativ al angajatorului este mai înalt, cu atât este mai puțin probabil ca angajatul să aibă cererea satisfăcută.

• Faptul de agresiune poate fi dovedit cu înregistrări audio și înregistrări video, declarații ale martorilor, documente scrise, de exemplu, ordine în care angajatul a fost obligat să efectueze lucrări suplimentare care nu sunt legate de îndatoririle sale oficiale, a făcut afirmații exagerate și a cerut explicații în legătura cu ei.